Как правильно наказать разгильдяя

Специалисты юридического бюро крымской «ОПОРЫ РОССИИ» часто сталкиваются с жалобами предпринимателей на трудности в применении дисциплинарных мер по отношению к нерадивым работникам. Сегодня все грамотны, и «обиженный» работник не преминет написать кляузу в трудовую инспекцию.

Приоритет прав работника в ущерб интересам работодателя – болевая точка современного бизнеса. Зачастую увольнение откровенного бездельника, но знающего, куда жаловаться, грозит работодателю серьезными издержками. Учитывая актуальность и распространенность проблемы, юрбюро предлагает ряд практических рекомендаций.

Малый и средний бизнес часто не может себе позволить и штатного «кадровика», и соответствующие аутсорсинговые услуги. Но, нанимая работника «в белую», работодатель не должен быть ограничен в применении обоснованных дисциплинарных взысканий. То есть, корректность применения взысканий не должна зависеть от того, есть в штате кадровик, или нет.

С этой задачей бизнесмен, оформивший работника официально, вполне может справиться сам. Алгоритм прост:

  1. Письменная фиксация трудовых обязанностей работника;
  2. Письменная фиксация их нарушения;
  3. Письменная фиксация вины работника в нарушении своих трудовых обязанностей.

 

Четко определить трудовые обязанности можно как в трудовом договоре, так и в правилах, разработанных работодателем. Если работников немного – следуйте путем заключения трудовых договоров. Много – потрудитесь один раз, сделайте правила трудового распорядка. В интернете много образцов таких документов – возьмите их за основу и доработайте в случае необходимости. В трудовые договоры удобно включать пункты, определяющие материальную ответственность конкретных работников, например, продавцов. Сама по себе подпись работника под таким договором или правилами уже будет серьезно дисциплинировать. При этом законодательство разрешает заключать трудовой договор и знакомить с правилами трудового распорядка сотрудника, ранее уже принятого на работу.

Фиксация нарушения работником своих обязанностей обычно упирается в непонимание предпринимателем простоты этой процедуры. Обнаружив, что работник не выполняет свои функции, работодатель оформляет акт. В нем указываются время и место составления акта, его «авторы», его «главное действующее лицо», а также подробно – в чем именно состоит трудовой проступок виновника и чем именно подтверждается вина работника. Подписывается акт самим работодателем и двумя работниками (например, бухгалтером и водителем), если они есть. Если предприниматель – один, и работник у него – один, то Закон не запрещает составлять акт и с одной подписью.

Дайте возможность работнику ознакомиться с этим актом и подписать его. Работник должен получить возможность письменно пояснить изложенные в акте обстоятельства – это обязательная, предусмотренная Трудовым кодексом, процедура. Не желает? Делайте в этом же акте отметку об отказе, с подписями тех же лиц, составивших акт, или фиксируйте этот отказ на видео.

После составления акта выносится приказ с решением работодателя о применении одной из мер дисциплинарного взывания: предупреждения, выговора или увольнения. Для увольнения как меры дисциплинарного взыскания нужна либо грамотно зафиксированная неоднократность проступка, либо проступок должен быть изначально очень серьезен.

Как видим, чтобы наказать работника за леность или разгильдяйство, работодателю необходимы только внимательность, корректность, и желание защитить свои интересы.

Еще один момент связан с сезонностью. Многие предприниматели нанимают работников на лето и хотят обладать возможностью быстро расторгнуть трудовые отношения, если работник их не устроит. В этом случае конкретные обязанности, за нарушение которых работник может быть наказан и даже уволен, оговариваются непосредственно в трудовом договоре, заключенном на определенный срок.

Корректная фиксация дисциплинарных проступков работника позволит избежать проблем с контролирующими органами и получить необходимый опыт кадровой работы без необходимости нанимать кадровика.

И не нужно пытаться «подменять» трудовые договоры «бытовыми подрядами» – судебная практика сложилась не в пользу предпринимателя, а штрафы в случаях выявления подмен – весьма внушительны.

Поделиться новостью в соц.сетях

Комментировать

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *